Un préjudice, « c’est pas automatique »!

Le 13 octobre 2016

Depuis 2003, la Chambre sociale de la Cour de cassation a créé la notion de « préjudice nécessairement » subi par le salarié lorsque l’employeur ne respecte pas certaines de ses obligations légales.

L’originalité de cette notion, en rupture avec le droit commun des règles de preuve de la responsabilité civile, permet au salarié de ne pas avoir à rapporter la preuve de l’existence de son préjudice pour prétendre à une indemnisation.

Tout au plus le salarié doit-il démontrer l’étendue de son préjudice.

Il peut ainsi obtenir, par exemple, des dommages et intérêts en l’absence de visite médicale d’embauche(1) ou bien de mise en place des institutions représentatives du personnel(2).

Le simple constat d’un manquement de l’employeur suffisant à établir le préjudice allégué par le salarié, les juges du fond ont, petit à petit, été dépossédés de leur pouvoir souverain d’appréciation en la matière.

C’est pour remédier à cette situation que la Chambre sociale de la Cour de cassation a, par un arrêt du 13 avril 2016, opéré un revirement de jurisprudence.

Dans cette affaire, un salarié demandait des dommages et intérêts en raison de la remise tardive de son certificat de travail et de bulletins de paie, s’appuyant pour ce faire sur une jurisprudence selon laquelle la remise tardive du certificat de travail entraîne nécessairement un préjudice(3).

Le Conseil de prud’hommes de Lisieux l’a cependant débouté de sa demande en raison de l’absence de preuve du préjudice que ce salarié prétendait avoir subi.

La Cour de cassation a approuvé les juges du fond en considérant « que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le Conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ses seuls motifs, légalement justifié sa décision »(4).

L’abandon de la notion de préjudice nécessaire ou automatique a été confirmé par des arrêts postérieurs, et la Chambre sociale déconstruit, peu à peu, sa création jurisprudentielle.

Elle a ainsi mis fin à cette réparation automatique dans l’hypothèse, d’une part, de l’absence d’indication de la convention collective applicable sur les bulletins de salaire(5) et, d’autre part, en présence d’une clause de non-concurrence illicite(6).

Contre toute attente, par un arrêt du 30 juin 2016, elle est allée encore plus loin en adoptant une position non conforme à la loi.

En effet, l’article L.1235-2 du Code du travail prévoit que l’inobservation de la procédure de licenciement conduit le juge à accorder nécessairement au salarié une indemnité.

Or, la Chambre sociale a approuvé la Cour d’appel ayant débouté le salarié de sa demande en indemnisation, au motif que ce dernier n’avait pas démontré le préjudice causé par une irrégularité dans la convocation à entretien préalable(7).

Le seul manquement de l’employeur à l’une de ses obligations ne suffit donc plus à permettre au salarié d’obtenir une indemnisation. Le salarié doit désormais rapporter la preuve, devant le juge, de l’existence et de la gravité de son préjudice. Ce retour au droit commun de la preuve était nécessaire pour éviter l’octroi d’indemnités très souvent injustifiées.

1 Cass. Soc., 17 octobre 2012, n°10-14.248.
2 Cass. Soc., 17 mai 2011, n°10-12.852.
3 Cass. Soc., 13 juin 2007, n°06-41.189.
4 Cass Soc., 13 avril 2016, n°14-28.293.
5 Cass. Soc., 17 mai 2016, n°14-21.872.
6 Cass. Soc., 25 mai 2016, n°14-20.578.
7 Cass. Soc., 30 juin 2016, n°15-16.066.

Pierre Marette