Licenciement : faire état des motifs dès la convocation ?

Le 5 août 2015

La lettre de convocation indique l’objet de l’entretien [1]. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée [2]. La lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur [3].

Pour l’heure, la Cour de cassation s’en tient à la lettre du Code du travail : dans la convocation à l’entretien préalable, l’employeur n’est tenu de préciser que l’objet de la convocation et non les griefs allégués contre le salarié [4], à moins que des dispositions conventionnelles ne l’y obligent [5].

L’employeur se contente donc d’indiquer dans la lettre de convocation qu’un licenciement est envisagé et s’arrête là. Les détails viennent plus tard, lors de l’entretien puis dans la lettre de licenciement.

Mais des juges du fond résistent, textes supranationaux à l’appui [6]. Un revirement de jurisprudence pourrait intervenir. Dans une récente affaire jugée par le conseil de prud’hommes d’Evreux [7], une salariée licenciée pour insuffisance professionnelle avec mise en œuvre de la procédure disciplinaire (!), contestait son licenciement, notamment parce que la lettre de convocation à l’entretien préalable n’indiquait pas de motif.

Les juges ont estimé que le défaut de mention des griefs reprochés au salarié dans la convocation à l’entretien préalable violait non seulement l’article 7 de la convention numéro 58 de l’OIT mais également l’article 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme (CESDH) relatif aux droits de la défense.

Ils en déduisent que les droits de la défense du salarié comportent deux exigences essentielles :

* Le salarié doit recevoir communication des griefs invoqués à son encontre ;

* Ces informations doivent nécessairement lui être délivrées dans un délai raisonnable afin de préparer sa défense avant la tenue de l’entretien préalable.

La sanction est sévère : nullité du licenciement avec réintégration du salarié ou dommages et intérêts, en l’espèce un an de salaire pour un an d’ancienneté !

Si l’on suit ce raisonnement, tous les motifs contenus actuellement dans la lettre de licenciement devraient être connus du salarié dès la convocation à l’entretien préalable afin qu’il puisse se défendre utilement sur ces griefs.

Mais prudence ! La convocation à l’entretien préalable ne doit pas être rédigée de telle manière que la rupture du contrat de travail paraisse acquise, sinon elle vaut lettre de licenciement [8]. Au mieux, le licenciement est alors entaché d’une irrégularité de procédure, au pire, il est sans cause réelle et sérieuse selon le (non)contenu de la lettre de convocation.

La Cour de cassation sera amenée à se prononcer à nouveau sur ce point dans les mois à venir, un pourvoi ayant été formé à l’encontre de l’arrêt de la cour d’appel de Paris du 7 mai 2014.

Cette nouvelle exigence, si elle est validée, serait-elle circonscrite à l’utilisation de la procédure disciplinaire ? Aurait-elle une portée plus générale ? On peut s’attendre, si elle était reconnue, à ce qu’elle s’applique à toutes les procédures de licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’utilisation de la notion de droits de la défense n’aurait a priori aucun sens car il n’est pas lié à la personne du salarié. Mais la jurisprudence relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) conduit déjà à indiquer les motifs économiques dès la convocation à l’entretien préalable ou par écrit lors dudit entretien.

Clémence Chopineau

[1] C. trav. art. R.1232-1

[2] C. trav. art. L.1232-3

[3] C. trav. art. L.1232-6

[4] Cass. Soc. 13 mai 2009 n° 08-40.103

[5] Cass. Soc. 9 janvier 2013, n°13/00379

[6] CA Paris, Pôle 6, chambre 6 

[7] mai 2014, n°12/02642 7 Cons.prud. Evreux 26 mai 2015, n°13/00379

[8] Cass. Soc. 19 mars 2014, n°12-28.206