Le droit à la déconnexion, protecteur pour le salarié…et l’employeur

Le 29 juillet 2019

En ces périodes de congés, le droit à la déconnexion mérite l’attention des employeurs.

Le Code du travail ne prévoyant aucune mesure concrète pour assurer l’effectivité de ce droit, il revient à l’employeur de définir les dispositifs à mettre en place en la matière.

Du droit à la déconnexion pour les salariés en forfait-jours au droit à la déconnexion pour tous

Le droit à la déconnexion, né de la Loi El KHOMRI du 20 août 2016, a d’abord été envisagé pour les salariés soumis à une clause de forfait-jours.

Une telle clause doit désormais définir les modalités du droit à la déconnexion, si elles ne sont pas déjà fixées par un accord collectif instaurant le forfait-jours.

Depuis le 1er janvier 2017, ce droit à la déconnexion s’est mué en obligation générale pour les entreprises, notamment celles de plus de 50 salariés, qui ont désormais l’obligation d’aborder la question du droit à la déconnexion lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Selon l’article L. 2242-17 du Code du travail, cette négociation doit permettre d’aboutir à un accord collectif. A défaut, l’employeur doit élaborer une charte sur ce thème après avoir recueilli l’avis du CSE.

Véritable outil de protection des salariés, le droit à la déconnexion répond à un double objectif :

  • assurer le respect des temps de repos et des congés payés ;
  • ménager un équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés.

L’application concrète de ce droit peut cependant s’avérer délicate à concilier avec les besoins et le fonctionnement de l’entreprise, et dépend bien souvent des pratiques managériales et des comportements individuels des salariés.

L’intérêt du droit à la déconnection : limiter le risque prud’homal

Si le Code du travail ne prévoit pas de sanctions ou de contrôle sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion, le contentieux prud’homal constitue un des risques principaux pour l’employeur, qu’il soit fondé sur une demande du salarié en rappels de salaires pour heures supplémentaires ou qu’il soit fondé sur une demande de ce dernier relative au manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

A titre d’exemple, les salariés produisent fréquemment devant les conseils de prud’hommes des courriels à l’appui de demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires afin de démontrer qu’ils travaillaient à des heures matinales ou tardives, pendant leur week-end ou leurs congés payés.

A ainsi été jugé suffisant, un décompte justifié par les horaires indiqués sur les mails produits par le salarié (Cass. soc., 12 mars 2014, nº 12-29.141).

Organiser le droit à la déconnexion permet ainsi à l’employeur de se prémunir de ce contentieux, de même qu’il lui permettra de démontrer qu’il a rempli son obligation de sécurité à l’égard de ses salariés qui ne pourront notamment pas se prévaloir d’une surcharge de travail ayant dégradé leur état de santé.

Identifier les besoins de l’entreprise pour élaborer un accord collectif ou une charte sur le droit à la déconnexion

Pour élaborer l’accord collectif ou la charte portant sur le droit à la déconnexion, il peut être intéressant de suivre une certaine méthodologie.

Afin d’identifier précisément le fonctionnement et la gestion de l’organisation de travail, il est d’abord recommandé d’établir un diagnostic préalable qui permettra par la suite de définir des mesures adaptées de mise en œuvre du droit à la déconnexion.

A cet égard, il est pertinent d’impliquer a minima les services internes en charge des systèmes d’information afin de répertorier des données sur la volumétrie des courriels échangés pendant les périodes de repos et de congés, en fonction des services et des équipes.

Quant aux actions mises en œuvre par l’employeur pour assurer le droit à la déconnexion, il en existe un large panel.

Afin de faire évoluer les comportements, l’employeur devrait à tout le moins prévoir des actions de sensibilisation et de prévention à destination des salariés telles que :

  • l’information des salariés via les outils de communication de l’entreprise : intranet, affichage, livret d’accueil ;
  • l’organisation de journées de formation ;
  • l’ajout d’un point portant sur la question de l’usage des outils numériques lors de l’entretien annuel d’évaluation ;
  • l’insertion d’une mention particulière sous la signature électronique.

L’employeur peut également utiliser la technologie pour inciter ses salariés à se déconnecter en :

  • prévoyant l’envoi d’un courriel automatique d’alerte par le serveur en cas de non-respect des repos quotidien ou de connexion hors temps de travail ;
  • paramétrant des fenêtres d’alerte : lorsqu’un courriel est envoyé en dehors des heures de travail, il peut être pertinent de prévoir l’affichage d’une fenêtre d’alerte incitant au respect des plages de déconnexion. Le procédé peut encore être renforcé en proposant à l’expéditeur de reporter l’envoi de son courriel.

Enfin, l’employeur peut définir des plages de connexion. Ces plages peuvent par exemple correspondre aux horaires de travail des salariés soumis à des horaires fixes. Pour les salariés bénéficiant d’un forfait-jours qui sont par définition autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, ces plages de déconnexion pourraient être constituées par les temps de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Cet encadrement du temps de connexion n’exclut pas de prévoir certaines situations d’urgence ou exceptionnelles permettant de déroger au droit à la déconnexion.

Claire LEBLOND