L’ascension de la rupture conventionnelle homologuée

Le 27 avril 2015

La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 a introduit la rupture conventionnelle homologuée en droit du travail français. Ce texte est venu formaliser et encadrer une pratique déjà existante visant à mettre un terme, d’un commun accord, à un contrat de travail à durée indéterminée. La rupture conventionnelle suppose la signature d’une convention soumise à une homologation administrative, ou à une autorisation pour les salariés protégés.

Désormais, la rupture d’un commun accord d’un contrat à durée indéterminée ne peut avoir lieu que par le biais d’une rupture conventionnelle homologuée[1], à défaut la rupture doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis son apparition, la rupture conventionnelle a connu un franc succès, non seulement parce qu’elle permet au salarié de percevoir une indemnité de rupture et, s’il remplit les conditions, de bénéficier des allocations chômage, à la différence de la démission, mais également grâce à la sécurité juridique offerte par ce mode de rupture.

Quelles sont les situations dans lesquelles la rupture conventionnelle homologuée est autorisée et celles pour lesquelles il n’est toujours pas possible d’y avoir recours ?

Au fur et à mesure, la Cour de cassation a tissé une toile sécurisante autour de la rupture conventionnelle, en admettant d’y recourir, même dans des cas où le licenciement est interdit.

Ainsi,

- Il est possible de conclure une rupture conventionnelle homologuée, malgré l’existence d’un différend entre les parties au moment de sa conclusion[2].

- Que le salarié soit en arrêt maladie pour accident du travail[3] ou qu’il ait été victime d’un accident du travail puis déclaré apte avec réserves à la reprise du travail[4] n’empêche pas de conclure une rupture conventionnelle homologuée avec lui. On peut raisonnablement en conclure que la solution serait identique pour un salarié en arrêt maladie pour maladie professionnelle ou non.

- Une rupture conventionnelle homologuée peut également être conclue avec une salariée en congé maternité et dans les 4 semaines suivant la fin de son congé[5].  Cette jurisprudence vient contredire la position adoptée par l’administration dans une circulaire DGT du 17 mars 2009 et cela met fin aux divergences entre cours d’appel.

Le seul moyen de contester une rupture conventionnelle homologuée est de soutenir – et de démontrer - que le consentement des parties n’a pas été donné de manière libre et éclairée ou qu’une fraude a été commise ou lorsque l’une des conditions procédurales fondamentales garantissant la validité du consentement n’a pas été respecté, comme par exemple le non-respect du délai de 15 jours de rétractation (auquel cas l’homologation serait sans doute refusée).

Certaines interdictions demeurent cependant concernant le recours à ce mode de rupture.

Tout d’abord, il ne s’agit que de rompre un contrat à durée indéterminée. Pour les autres types de contrat, la rupture conventionnelle n’a pas vocation à s’appliquer. Le contrat d’apprentissage tout comme le contrat à durée déterminée connaissent chacun un régime spécifique de rupture à l’amiable.

Ensuite, le Code du travail exclut formellement la mise en œuvre de la rupture conventionnelle dans le cadre d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)[6].

Enfin, la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié inapte reste sans doute impossible.

La Cour de cassation s’est également prononcée sur les interférences possibles entre la rupture conventionnelle et le licenciement, par trois arrêts du 3 mars 2015[7]. Ces décisions ne font que confirmer l’importance de la rupture conventionnelle et la volonté jurisprudentielle de la promouvoir 

- Il est possible de renoncer au licenciement, même une fois qu’il a été notifié, en concluant une rupture conventionnelle ;

- Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle après l’engagement d’une procédure disciplinaire de licenciement ; si le salarié exerce son droit de rétractation dans le délai de 15 jours, l’employeur peut reprendre la procédure disciplinaire, la signature de la convention de rupture ne valant pas renonciation au pouvoir disciplinaire ;

- Attention toutefois, il est préférable d’engager la procédure disciplinaire avant de signer la rupture conventionnelle. La signature de la convention de rupture, contrairement à la convocation à l’entretien préalable, n’interrompant pas le délai de prescription des faits fautifs (2 mois), si le salarié se rétracte, il sera peut-être trop tard pour le licencier, ou prononcer une autre sanction, pour les mêmes faits.

La question de la transaction postérieure à la rupture conventionnelle est également réglée. Il est admis qu’une transaction puisse être signée après l’homologation de la rupture conventionnelle mais son utilité est réduite puisqu’il ne peut être transigé sur le principe même de la rupture ni sur un élément compris dans la convention[8]. La transaction ne peut pas non prévoir, à peine de nullité[9], que le salarié renonce, moyennant contrepartie financière, à contester en justice la rupture conventionnelle.

Le recours à la transaction post rupture conventionnelle reste intéressant pour régler des difficultés liées au contrat de travail qui n’avaient pas été abordées au moment de la rupture.

La rupture conventionnelle est en voie de devenir le mode de rupture privilégié, dès lors que les deux parties sont d’accord pour mettre fin au contrat de travail. La jurisprudence y contribue largement en ayant déjà répondu aux nombreuses interrogations qu’elle pouvait susciter. 

Marc Turquand d'Auzay

1 Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251
2 Cass. Soc. 23 mai 2103, n°12-13.865
3 Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297
4 Cass. soc. 28 mai 2014 n° 12-28.082
5 Cass. soc. 25 mars 2015 n° 14-10.149
6 Art. L.1237-16 du Code du travail
7 Cass. Soc. 3 mars 2015, n°13-20.549, 13-23.348 et 13-15.551
8 Cass. Soc. 26 mars 2014, n°12-21.136
9 Cass. Soc. 25 mars 2015, n°13-23.368