Entretien professionnel : la date limite approche !

Le 26 février 2016

Depuis le 7 mars 2014, un entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans à compter de l’embauche du salarié.

L’objet de cet entretien est d’envisager avec le salarié ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi (il ne s’agit pas d’une évaluation de son travail).

Un rapport écrit de cet entretien doit obligatoirement être réalisé et conservé par l’employeur, dont copie est remise par ailleurs au salarié.

Il est à noter qu’un entretien doit systématiquement être proposé au salarié au retour de certaines longues absences (congé maternité, congé parental d’éducation…..).

Avant le 7 mars 2020, les salariés embauchés avant le 7 mars 2014 devront avoir bénéficié :

1) d’une part, au moins de deux des trois actions de formation ou progression professionnelle suivantes :

  • suivre une action de formation ;
  • avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • une progression salariale ou professionnelle.

Dans une période de six ans, tout salarié doit donc désormais avoir bénéficié d’au moins deux de ces trois actions.

2) d’autre part, d’un bilan professionnel :

Tous les six ans, l’entretien professionnel est l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié pour vérifier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois actions précitées.

Là encore, un rapport écrit de cet entretien sera conservé par l’employeur, dont une copie sera remise au salarié.

Si l’employeur ne respecte pas ces dispositions, des sanctions sont prévues pour les entreprises d’au moins 50 salariés. En cas de défaut d’un entretien professionnel ou de mise en œuvre de 2 actions dans le délai de 6 ans, l’employeur devra abonder au compte personnel de formation du salarié (CPF) de 100 heures pour un salarié à temps plein (130 heures pour un temps partiel) et verser à l’OPCA une somme égale au nombre de ces heures multipliée par 30 €.

Mais quel que soit l’effectif de la société, la réalisation obligatoire de ces entretiens professionnels et les actions de formation ou progression professionnelle ne sont pas à négliger.

L’employeur est en effet tenu envers ses salariés d’une obligation d’adaptation et de formation, que rappelle l’article L 6321-1 du code du travail et que la jurisprudence sanctionne régulièrement par l’octroi de dommages et intérêts au profit de salariés lorsque cette obligation n’est pas respectée (Cassation chambre sociale 24 septembre 2015 – pourvoi n°14-10410).

Rappelons enfin que l’employeur doit, en cas de procédure de licenciement pour motif économique, répondre à l’égard des salariés dont les postes sont supprimés à une obligation de reclassement qui s’accompagne d’une obligation d’assurer leur adaptation à l’évolution de leurs emplois. L’absence d’entretiens professionnels ou d’actions de formation pourrait amener les juges à considérer que l’obligation de reclassement n’a pas été remplie par l’employeur et que le licenciement intervenu pour motif économique est donc sans cause réelle et sérieuse.

Chrystelle DAUB