Durée du travail des cadres : l’entretien annuel de suivi du forfait en jours

Le 27 mai 2016

De toutes les formes de forfait, le forfait annuel en jours est sans doute à la fois le plus flexible et le plus dérogatoire au droit de la durée du travail.

Les risques que ce type de forfait engendre, notamment sur la santé du salarié soumis à une convention annuelle de forfait en jours ou sur la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie familiale, justifient amplement qu'il soit placé sous haute surveillance.

Surveillance du juge, d’abord, depuis l'arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 29 juin 2011 (n° 09-71.107), au visa de normes supranationales (préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne).

L’employeur doit également apporter une attention particulière au suivi de la clause de forfait.

C'est dans ce contexte que le législateur de 2008 (loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail) a instauré un entretien annuel obligatoire pour les salariés en forfait jours annuel.

Ainsi, l'article L.3121-46 du Code du travail dispose-t-il qu’un « entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié ».

Ce texte conduit l’employeur à devoir s’interroger sur trois problématiques.

La première porte sur le contenu de l'entretien qui, paradoxalement, peut conduire l'employeur à venir sur le terrain de la vie personnelle et familiale du salarié, ce que la norme juridique et le juge lui interdisent de faire par ailleurs.

La deuxième porte sur la philosophie du texte qu'il est possible sans peine de rattacher, compte tenu de l'évolution récente de la jurisprudence, à l'impératif de protection de la santé physique et mentale du travailleur. Dès lors, l'obligation posée par l'article L.3121-46 du Code du travail prend une autre tonalité puisqu'elle constitue, sous l'angle de la protection de la santé, un élément de la politique de prévention. La conclusion s'impose : le non-respect de l'obligation constitue une violation de l'obligation de sécurité de résultat avec toutes les conséquences que l'on connaît tant sur le plan du droit du travail que sur celui du droit des accidents du travail.

La troisième et dernière résulte de la comparaison de l'article L.3121-46 du Code du travail et de l'évolution de la jurisprudence, qui a rappelé en 2011 que le fait pour un employeur de ne pas mettre en œuvre le dispositif de suivi conventionnel l'empêche de se prévaloir de l'existence de la convention de forfait (Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107). Cette analyse de la jurisprudence s'appuyant sur l'impératif de protection de la santé s'applique a fortiori s'agissant d'une prescription légale.

L'exercice est donc loin d'être anodin et ne le considérer que comme une simple formalité, c'est, aujourd'hui plus que jamais, s'exposer à de lourdes conséquences.

Le risque est d’autant plus grand que l’entretien annuel obligatoire de suivi du forfait en jours concerne également les salariés qui ont conclu une convention de forfait avant la loi du 20 août 2008 (Cass. Soc., 12 mars 2014, n° 12-29.141).

Nicolas Audibert