Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en 6 questions

Le 4 août 2017

Qu’est-ce qu’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Les Plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) s’adressent aux entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent un licenciement économique de grande ampleur.

C’est un ensemble de mesures visant à éviter les licenciements, à en limiter le nombre et à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourra pas être évité.

Quand une entreprise doit-elle recourir à un PSE ?

Deux conditions cumulatives sont fixées par la loi :

  • Seules les entreprises « d’au moins 50 salariés » sont soumises à cette obligation ;
  • Et uniquement lorsqu’un projet de licenciement collectif pour motif économique « concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours » (Article L1233-61 et L.1233-3 du code du travail pour la définition du motif économique).

Les entreprises de moins de 50 salariés envisageant le licenciement de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours ne sont pas pour autant dépourvues de toute obligation en la matière.

Elles devront également mettre en œuvre des mesures visant à éviter les licenciements, à en limiter le nombre et faciliter le reclassement du personnel. Ces mesures ne prendront toutefois pas la forme d’un plan de sauvegarde de l’emploi. (Article L.1233-32 du CT).

Que doit contenir un PSE ?

Le PSE s’intègre dans un ensemble de documents établis à l’occasion de la procédure de licenciement collectif pour motif économique et qui sont soumis aux représentants du personnel et à la DIRECCTE.

Il arrive ainsi que le terme « PSE » soit utilisé pour définir d’une manière générique toutes les obligations qui pèsent sur l’employeur à l’occasion d’un licenciement économique de grande ampleur.

Le PSE ne doit toutefois pas être confondu avec les autres documents soumis aux représentants du personnel à l’occasion d’un licenciement économique tels que :

  • la présentation du projet de restructuration et de compression des effectifs (Articles L.1233-30 et L.2323-31 du CT),
  • la présentation du projet de licenciement économique : à savoir la présentation de la situation économique et financière de l’entreprise, le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées par les suppressions de postes, les critères d’ordre des licenciements … (Article L.1233-31 du CT)

Le PSE quant à lui doit prévoir des mesures (Article 1233-62 du CT) :

1) Pour éviter et limiter les licenciements :

  • Des actions pour proposer aux salariés un autre poste dans l’entreprise ou le groupe sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents ou, sous réserve de l'accord du salarié, de catégorie inférieure (c’est le reclassement interne) ;
  • Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires ;
  • Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ;
  • Des actions de formation pour faciliter le reclassement sur un autre emploi.

2) Lorsque le licenciement n’a pas pu être évité, pour éviter les situations de chômage :

Par la création d’emplois ou de nouvelles activités professionnelles :

  • Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise,
  • Des aides financières pour encourager les entreprises du même secteur géographique à créer de l’emploi.

Les entreprises ou groupes de plus de 1 000 salariés, en cas de licenciement affectant par son ampleur le ou les bassins d’emploi, sont même soumis à une obligation de revitalisation des bassins d’emploi, c’est à dire tenues de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets du licenciement sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emplois (article 1233-84 du CT).

  • Des actions pour soutenir et encourager la création d'activités nouvelles ou la reprise d'activités existantes par les salariés ;

Par un accompagnement dans la recherche d’un nouvel emploi :

  • Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature pour aider le salarié à trouver un emploi équivalent à l’extérieur de l’entreprise (c’est-à-dire en dehors de l’entreprise ou du groupe),
  • Les entreprises ou groupe de plus de 1 000 salariés doivent intégrer au PSE un document présentant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (Article L.1233-71 du CT), dispositif alternatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Enfin le PSE doit contenir des mesures spécifiques pour les « salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile » dont le licenciement ne pourrait être évité. (Article L1233-61 du CT).

Il s’agit là d’un élément essentiel du PSE dont l’absence peut occasionner un refus de validation ou d’homologation du PSE par la DIRECCTE. 

Qui participe à l’élaboration du PSE ?

Le PSE est un document élaboré :

  • soit par les partenaires sociaux dans un accord collectif.

Le contenu du PSE fait alors l’objet d’une négociation (Article L.1233-24-1 du CT). L’accord collectif peut de manière plus large porter sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise ou sur le projet de licenciement économique (Article L1233-24-2 du CT).

  • soit par l’employeur dans un document unilatéral, après consultation du comité d’entreprise (Article L1233-24-4 du CT).

Pendant la procédure d’élaboration du PSE, la DIRECCTE, informée de l’ouverture d’une négociation et destinataire des documents communiqués aux représentants du personnel, peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise. (Article 1233-57 du CT).

Le PSE doit-il nécessairement prévoir des indemnités de départ importantes ?

Le PSE est généralement appréhendé comme le document fixant les « indemnités de rupture des salariés licenciés ».

Si rien n’interdit de prévoir dans le PSE une indemnisation supplémentaire au bénéfice des salariés licenciés (c’est-à-dire au-delà des strictes indemnités légales ou conventionnelles de licenciement), ce n’est pas le but qui doit être poursuivi par le PSE.

La perception de la nature du PSE a pu être déformée par la médiatisation de plans de départ volontaire, dans de grands groupes, accompagnés d’aides au départ volontaire ou au départ anticipé à des conditions avantageuses. L’objet du PSE était alors dévoyé puisqu’il n’avait plus pour perspective d’éviter les licenciements mais au contraire de les encourager.

L’objectif qui doit être poursuivi par le PSE est de faciliter le reclassement des salariés en interne ou à l’externe avec des mesures de formation et d’aides au reclassement.

Les aides financières accordées par l’employeur peuvent ainsi être tout entièrement consacrées au reclassement des salariés et au remboursement de frais réellement engagés.

Ainsi l’entreprise peut cibler ses dépenses sur des actions utiles en matière de mobilité et de formation et les aides peuvent ne porter que sur des prises en charge de frais réellement engagés par les salariés.

Ainsi par exemple :

  • Les mesures de reclassement interne peuvent prendre la forme d’une aide à la mobilité des salariés acceptant un poste dans un autre établissement de l’entreprise (prise en charge des frais de déménagement, d’installation etc.) ou une aide dégressive en cas de reclassement sur un emploi avec un salaire moins élevé,
  • Le PSE peut organiser des aides à la création d’entreprise allouées uniquement sur justificatifs, telles que des remboursements de frais ou de cotisations sociales pour aider à l’installation,
  • La prise en charge des frais de formation peut n’intervenir que sur la base des frais réellement engagées (coût de la formation, déplacements- repas- logement) avec un montant plafonné,
  • Lorsque l’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mettre en œuvre un congé de reclassement, le PSE peut prévoir le financement d’un cabinet d’outplacement, de cellules de reclassement ou encore proposer des remboursements de frais pour se rendre à des entretiens d’embauche et des aides à la mobilité sur justificatifs (prise en charge des frais de déménagement, d’installation etc.),

Quelles sont les mesures de contrôle du PSE ?

Le contenu du PSE est contrôlé par l’autorité administrative.

Au-delà des échanges intervenus pendant l’élaboration du PSE, une fois le plan finalisé, il est soumis par l’employeur à la validation de la DIRECCTE (s’il s’agit d’un accord collectif - Article L.1233-57-2 du CT) ou à son homologation (s’il s’agit d’un document unilatéral – Article L.1233-57-3 du CT).

Il appartient alors à la DIRECCTE de vérifier :

 et,

  • en cas d’homologation d’un document unilatéral, le respect de ces mêmes articles en fonction des critères suivants (1°) les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; (2°) Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; (3°) Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L.1233-4 et L. 6321-1 du CT.

S’ils estiment son contenu insuffisant, malgré la décision de validation ou d’homologation, les organisations syndicales et les salariés devront contester cette décision devant le tribunal administratif (Article L.1235-7-1 du CT).

De même, c’est devant le tribunal administratif que l’employeur pourra contester la décision de la DIRECCTE en cas de refus de validation ou d’homologation qu’il estime injustifiée.

Le contrôle de l’exécution du plan de sauvegarde de l’emploi quant à lui est effectué selon les modalités de suivi définies par le PSE lui-même (Article L1233-63 du CT). Une commission de suivi est ainsi instituée comprenant des représentants des salariés, de la direction, des membres de la DIRECCTE, du cabinet de reclassement …

Dans le cas où l’employeur ne respecterait pas les engagements pris dans le plan de sauvegarde de l’emploi, le salarié pourra obtenir réparation de son préjudice souverainement apprécié par les juges, et voir même son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse si l’employeur a violé son obligation de reclassement en n’appliquant pas les mesures de reclassement prévues dans le PSE.

Elise Laplanche